不合理，員工有權(quán)利拒絕。如果公司膽敢以要求員工發(fā)朋友圈但是員工沒發(fā)的理由扣除員工工資，那么員工可以向有關(guān)部門進行舉報或者申請勞動仲裁。

《中華人民共和國勞動合同法》第四條“用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！?/p>

“朋友圈”公司怎能想占就占

“對于職工是否在微信朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)工作信息，應(yīng)當遵循自愿原則?！北本┦芯┒悸蓭熓聞?wù)所律師張雁峰指出，要求職工在個人朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)工作信息，或涉嫌侵犯隱私權(quán)和言論自由。

張雁峰介紹，根據(jù)勞動合同法，未在微信朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)工作信息并不是扣除工資的合法理由。同時，用人單位終止和解除勞動合同也須有充分的法定解除理由。若用人單位事先并未在勞動合同中與職工明確約定轉(zhuǎn)發(fā)工作信息的崗位職責，那么以此為由解除勞動合同的行為就不符合法定解除勞動合同的條件，侵犯了職工的合法權(quán)益。

負責審理前述陳某案件的重慶法院方面認為，經(jīng)職工代表大會討論通過是用人單位制定或修改某些重大事項時的必經(jīng)程序，尤其是在有關(guān)勞動報酬、工作時間等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項時，應(yīng)當經(jīng)過上述程序與工會或職工代表平等協(xié)商確定。該案中，陳某所在醫(yī)院制定的微信鏈接推廣活動，涉及勞動者報酬和微信朋友圈的個人生活，屬于直接涉及勞動者相關(guān)利益的制度，但該制度系單方要求，未經(jīng)上述程序，不具有合法性。

“若因未轉(zhuǎn)發(fā)信息而被降薪或解雇，勞動者應(yīng)檢查勞動合同中是否有關(guān)于此類行為的規(guī)定，如果沒有明確規(guī)定，應(yīng)及時向當?shù)貏趧又俨貌块T申請勞動仲裁?！睆堁惴逄嵝训?。

“通常而言，品牌美譽度高的單位不會強制要求職工轉(zhuǎn)發(fā)工作信息。恰恰相反的是，職工會因認可所在單位的產(chǎn)品或理念，主動轉(zhuǎn)發(fā)以示認同，這是值得用人單位思考和學習的地方?！笔Y巧林說。

如何拒絕領(lǐng)導讓你發(fā)朋友圈

在現(xiàn)實里，其實不少網(wǎng)友也分享了自己的應(yīng)對方法，有的網(wǎng)友表示：“這還不好辦嗎，朋友圈屏蔽他就可以了，發(fā)沒發(fā)他都看不見，他讓你發(fā)的你說發(fā)了，但是我就不給你看 。”

其實在那種銷售行業(yè)里，每天發(fā)朋友圈是最常見的操作 。管中窺豹，強制你發(fā)朋友圈的領(lǐng)導，可能是管理風格很嚴格、事無巨細、并且有壓迫力的領(lǐng)導 。

我認為，你能不能在他手下，過得很順心，完全是取決于你的性格，跟你的利益 。對于這種領(lǐng)導，其實跟行業(yè)也有比較大的關(guān)系，如果你的性格，屬于高度敏感，但是自覺性很強，那么，你可能適合管理寬松式的公司 。

當然了，如果你沒有辦法選擇的話，那還是老老實實發(fā)朋友圈吧，只是需要耍些小花招 。根據(jù)領(lǐng)導的要求發(fā)朋友圈，在發(fā)的時候選擇僅讓部分人看，具體操作如圖，可以只讓某個標簽的人看，也可以只讓某個群里的人看 。

再不濟，大家也可以設(shè)置成只讓公司的人看，公司里的領(lǐng)導就會認為你已經(jīng)發(fā)了朋友圈了，也不會再找你了 。

曾經(jīng)我因為不轉(zhuǎn)發(fā)，被領(lǐng)導開會批評，向同事學會這個技巧后，立刻就發(fā)了好幾次，刷了領(lǐng)導的屏，其實只有領(lǐng)導能看見，別人都看不見 。

之所以有這么多人不喜歡發(fā)朋友圈，其實就是因為朋友圈是自己的私有領(lǐng)域，是門面擔當，大多數(shù)人的朋友圈只是用來分享生活和心情的，發(fā)工作內(nèi)容會讓朋友們看低你 。